60歳以降も安心して働き続けることのできる環境を整備するためには、高年齢者の就業意欲を削がない公平な賃金制度と、年金制度との整合性が不可欠である。

2021年4月2日以降に60歳に達する男性から老齢厚生年金の支給開始年齢が65歳となったことを踏まえれば、60歳定年と65歳年金支給開始の間に生じる「空白期間」を解消し、労働生活から年金を中心とした生活へ円滑に移行できる仕組みが必要である。そのためにも、65歳定年制の法制化を通じ、60歳以降も一貫した処遇制度を確立することが求められる。

一方、60歳以上65歳未満の労働者に支給されてきた高年齢雇用継続給付は、2025年4月から段階的に縮小され、最終的には廃止されることが決定している。これまで公的給付を前提とした賃金制度を採用してきた事業主においては、早急な制度見直しが不可欠であり、その移行を円滑に進めるためにも、廃止時期を明確に示す必要がある。あわせて、60歳から64歳までの賃金引き上げに取り組む事業主に対する助成制度の拡充が重要である。

また、在職老齢年金については、賃金収入が一定額を超えると年金が減額される仕組みが、就労抑制効果を生じさせているとの指摘がある。就労意欲や公平性の観点から、社会保険の適用要件を満たさない者や、賃金以外の収入を有する者とのバランスも考慮しつつ、総収入（賃金、高年齢雇用継続給付、事業所得、家賃収入、配当・利子等）を基礎として年金額を調整する制度への見直しを含め、抜本的な検討が必要である。