政府は、2021年3月に策定した「第11次職業能力開発基本計画」（2021～2025年度）の見直しを進めており、2026年度以降を対象とする第12次計画の策定を予定している。産業構造の急速な変化や人口減少に伴う労働供給制約が進むなか、成長分野や産業界に必要な人材を戦略的に育成・確保するとともに、職業能力開発の基盤整備や、個人の自律的・主体的なキャリア形成支援、企業における人材育成の充実を通じて、労働生産性の向上や処遇改善、経済社会の持続的成長につなげることが求められている。

一方、日本では、企業による教育訓練投資が長期的に低迷している。日本生産性本部の調査によれば、1990年代に約2.5兆円あった人材教育投資額は、2010年以降は約0.5兆円にとどまっており、対ＧＤＰ比でも日本は0.1％と、アメリカ（2.1％）やイギリス（1.1％）と大きな差がある。こうした状況は、企業の競争力や労働者のキャリア形成の双方に影響を及ぼしており、企業の教育訓練責務を明確化するとともに、教育投資を後押しする制度的・財政的支援の強化が不可欠である。

また、現行の教育訓練給付制度は、労働者の自己負担を前提とした仕組みとなっていることから、経済的理由により学び直しを断念せざるを得ないケースも少なくない。制度の実効性を高めるためには、給付水準の引き上げや安定的な財源確保に加え、非正規雇用者や中高年齢者、女性、外国人労働者など、多様な就労形態・就業条件に対応した訓練体系の整備が重要である。

とりわけ、就業者向けのリカレント教育や職業訓練については、制度面・財政面の支援が十分とは言えず、雇用が不安定な層ほど学び直しの機会を得にくい傾向が指摘されている。こうした格差を放置すれば、労働市場の二極化や将来的な所得格差の固定化につながるおそれがある。

リカレント教育に対する公的支援の強化は、労働者一人ひとりの能力向上にとどまらず、人的資本形成を通じた持続可能な経済成長を支える戦略的投資として位置づけることができる。あわせて、企業の社会的責任として、教育・人材育成への積極的な関与を促す仕組みづくりも重要である。

実際、内閣府の調査（2021年）では、リカレント教育が収入の増加に寄与することが示されており、キャリア形成支援策としての有効性が裏付けられている。労働者にとって、定期的にスキルアップできる制度は、職業上の選択肢を広げるだけでなく、長期的には生活設計や老後の資産形成にも好影響をもたらす。

海外に目を向けると、フランスでは勤続年数等に応じて職業訓練の受講時間を蓄積できる「個人口座制度（ＣＰＦ）」が導入されており、イギリスでも教育訓練支援の拠出や活用を制度化するなど、企業と労働者双方の責務と権利を明確に位置づけている。こうした事例を参考にしつつ、日本においても、有給の教育訓練休暇制度の法制化や、勤続年数に応じた訓練受講権の創設など、実効性ある制度設計が検討されるべきである。