重点継続課題
労働・社会政策
総合的なハラスメント対策の推進
ハラスメント対策関連法が定める事業主が雇用管理上講ずべき措置の実効性を高めるため、ハラスメントに関する定期的な実態調査は、労働局、労働基準監督署、労働委員会、法曹界（弁護士会・司法機関）が連携のうえ行う。さらに、労働施策総合推進法に基づき企業に対する助言・指導・勧告の徹底および、悪質な違反企業への厳格な監督指導・企業名公表を強化し、実効性のある法執行を行う。
事業主が雇用管理上講ずべき措置も含めたハラスメント対策について、（安全）衛生委員会の活用を含め、労働者や労働組合が参加した場での協議が求められる旨ハラスメント関連指針の記載を強化する。
職場におけるハラスメントの早期対策・解決に向けて、公的な相談窓口の機能強化をはかるとともに、企業に対し、社内外の複数窓口の設置を促す。特に中小企業向けに外部相談機関を活用できる仕組みを構築する。
あらゆる労働者がハラスメントを受けず、行わず、安心して働ける社会をめざし、ＩＬＯの「仕事の世界における暴力とハラスメント」を禁止するための条約（第190号）の国内批准のプロセスを進め、包括的なハラスメント法制の整備、禁止規定の創設を行う。
2025年6月に労働施策総合推進法等が改正され、カスタマーハラスメントおよび求職者等セクシュアルハラスメントに対して、事業主が雇用管理上講ずべき措置を実施することが法的義務となった。あわせて、これらのハラスメントをめぐり、国、事業主、労働者、顧客等（カスタマーハラスメントに限る）の責務が明確化されるなど、ハラスメント対策には一定の進展がみられる。
一方、都道府県労働局に寄せられるハラスメントに関する相談件数は依然として高水準で推移しており、精神障害の請求件数は増加傾向、さらに、まみに聴かせてキャンペーンにもハラスメント対策の強化を求める声が寄せられている。現行の国内法は、ハラスメントを禁止事項としておらず、行為者あるいは被害者の範囲も依然として限定的だが、ハラスメントは、受けた者の尊厳と心身を著しく損ない時には死にも至らしめるなど、労働者自身、職場、社会にもたらす損失は甚大である。国内法の実効性を高め、社会の意識を変革するさらなる施策が求められる。
ハラスメントの実相は多岐にわたるが、国内法では、個々のハラスメントに対する定義、対策が異なる法律、指針で示されている。このことは、全体像の理解を困難にし、定義の曖昧さも相まって、被害者が相談への一歩を踏み出せず深刻化する要因となり得る。また、ハラスメントの訴えを恐れるあまり、必要な指導や職場のコミュニケーションが低下する可能性も示唆されている。現行法に基づく監督指導を強化することはもとより、勤務先や職場での地位、雇用形態に関わらず相談しやすい環境作りへの支援や、労使で継続して職場のハラスメントに係る情報を共有し、現場実態に即した実効性のある対策を講じる取り組みの推進が必要である。
ＩＬＯ第190号条約は、ハラスメントの根絶を謳い禁止規定を設けていることや、ハラスメントの定義、対象となる人、状況等の範囲を幅広く設定し、包括的な対策を示すなど、国内法令の強化にあたり参照すべき点が多い。日本政府は、同条約の採択に賛成したものの、批准への検討は進んでいない状況にあるが、同条約の批准に向けたプロセスを推進することにより、国内法令をさらに整備し、ハラスメントのない職場づくりを実現するための原動力としていくべきである。